Ton van Oostrum        Expertise   wetgeving en beleid   arbo en verzuim            

Expertise wetgeving en beleid arbo en verzuim

Aspectos especificos de salud y seguridad en el trabajo


Les puedo dar con una conferencia sobre asuntos como los siguentes

 

Evaluación de riesgos, plan de mejoras

Cada empresa en la Union Europea tiene la obligación de inventarisar y evaluar los riesgos de salud y seguridad en el trabajo. Yo y mis colegas han introducido una solución efectiva. Así Holanda era el primero estado de la UE en que se han hecho herramientos para esta obligación. Estes tienen estatus en la legislacion. Un empleador de menos de 25 empleados puede cumplir bien facilmente por llenar un formulario electrónico en el Internet cuando este  herramiento se ha hecho con la colaboración de expertos y se ha 'reconocido' por las organizaciones de patrones y sindicatos de su sector. El programa le produce a la empresa un plan de mejoras que se puede realizar por ejemplo en 4 años, despues de los cuales se repita la inventarizació y evaluación para integrar las experiencias scientificas y practicas mas actuales.  

 

El empleado dedicado

Empresas de mas que 25 empleados en Holanda tienen desde 2005 la obligación de que por lo menos uno de los empleados se dedica a asuntos de salud y seguridad en el trabajo. Se han desarollado cursos especiales para la capacitación, con colegas he desarrollado un sitio de Internet con informes al nivel practico de las empresas. Existe una union de estes ‘especialistas de salud y seguridad en el trabajo al nivel cotidiano’.

 

Presión e estress

        Como en muchos paises modernos, los empleados sufren de presión e estress. En los años ’90 he arrancado un proyecto para medir este riesgo psicosocial. Las cifras han bajado, gracias a campañas del ministerio con los dichos ‘socios sociales’, ellos han colaborado, a pesar de que tienen opiniones muy diferentes en cuanto a las causas de presión e estress. Todavia sondeos dan resultados preoccupantes, trabajar bajo presión de tiempo afecta 30% de los empleados, demandas de trabajo elevadas 39% y el trabajo emocionalmente exigente 9%. Todos los países de la Organización de Cooperación y de Desarollo Económico están de acuerdo que ‘la salud mental’ es indispensable para el progreso económico. 


EMPLEADO ENFERMO? CONTINÚA EL PAGO DEL SALARIO DURANTE DOS AÑOS

Holanda quiere ser un pais social. Los patrones en su mayoria opinan que un empleado enfermo tiene derecho a su salario.

 Desafortunadamente,  en los años 80 del siglo pasado, la tasa de enfermedad subio en un 10% en la mano de obra. Se hablaba de la ‘enfermedad holandes’: la política social que era demasiado costosa, ya no sostenible.

 En esta pagina les explico como Holanda ha logrado combinar una politica todavia muy social con el realismo en cuanto al balance de los derechos de los empeados  y el de los empleadores. Una de las funciones que tuve en mi trabajo fue participar en la elaboracion de esta legislacion.

 

Introducción

La enfermedad no es agradable: ni para el empleado, ni para el empleador. Aún es más molesto cuando por enfermedad,  un empleado esta mucho tiempo fuera de su función laboral, o incluso queda incapacitado. La ley holandesa de ´mejora del portero’ entra en batalla con ausencias a largo plazo debido a la enfermedad. Esta ley requiere que los empleadores y los empleados se esfuerzen para lograr que el empleado afectado, tan pronto como sea posible, de nuevo empiece a trabajar. Esto junto con una “empresa certificada de salud y seguridad ocupacional” o por lo menos con un “medico de la empresa registrado”.

  

Compromisos y obligaciones por ley

Los empleadores y los empleados tienen una serie de obligaciones por ley  que comienzan en la primera semana de incapacidad.

  

El primer año

·         Se debe enterar el caso de la enfermedad a la empresa certificada o al medico registrado dentro de una semana después del primer día de la enfermedad.

·         Si el empleado está enfermo seis semanas, el empleador debe pedir a la empresa certificada o el medico registrado: un ‘analísis del problema’. Asi se aclara por que el empleado ya no funciona (completamente), cuál es su potencial de recuperación y cuando se puede reanudar el (o cual tipo de) trabajo.

·         Dentro de ocho semanas, o, a más tardar dos semanas después de que el empleador dispone del ‘analísis del problema’, el empleador escribe, en consulta con el empleado, un Plan de Acción (PdA). Este plan describe lo que van a hacer para que el empleado vuelva al trabajo. El PdA es una parte del archivo de re-integración.

·         Cuando hay una inminente ausencia a largo plazo, el empleador debe mantener un archivo de reintegración. Este contiene el curso de la enfermedad y todas las actividades que tanto han hecho para facilitar la vuelta al trabajo.

·         Cada seis semanas, el empleador debe discutir el progreso con el empleado.

·         Junto con el empleado, el empleador elige un “administrador del caso”. Esta persona supervisa y vigila la aplicación del Plan de Acción. Normalmente el jefe / supervisor inmediato del empleado puede desempeñar este papel.

·         En la semana 42, el empleador debe notificar al empleado enfermo a la UWV, la Organización nacional para la implementación de los seguros sociales para los empleados.

        

 Después de un año

·         Si el empleado, inesperadamente, sigue incapaz de trabajar (completo), a continuación, entre las semanas 46 y 52, habrá la evaluación del primer año. Empleador y empleado evalúan el pasado año y determinan qué resultado de reintegración quieren lograr en el segundo año y cómo van a hacerlo. Como ya antes es posible, se puede tratar (1) del mismo trabajo del empleado, (2) de trabajo adaptado o otro trabajo con el mismo empleador, o (3) de trabajo con otro trabajador. En caso que el empleado se niega a aceptar este trabajo (3), esto podría dar lugar al no pago de los salarios e incluso el despido.

·         En caso que el empleado después de veinte meses no ha re-iniciado su (o otro) trabajo completamente, el empleador, en consulta con el empleado, produce un ‘informe de reintegración’. Contiene todos los documentos, acuerdos y resultados concretos de la reanudación de trabajo previsto.

·         Cuando todos los esfuerzos han fracasado en regresar al trabajo, el empleado recibe a las 87 semanas, de la UWV, un formulario de solicitud WIA (Ley de ingreseos sociales conforme capacidad de trabajar). Este formulario debe ser devuelto dentro de tres semanas a la UWV, con el ‘informe de reintegración’. Poco después la UWV evalúa el informe, hace una inspección y decide si es necesario que el empleador adapte el sitio y funcion del trabajo del empleado etc.

·         Si la UWV en su evalúacion del informe concluye que el empleador se ha esforzado suficiente para que el empleado se reintegre en su o otro trabajo, y que ya no hay alternativas, la UWV examinará si el empleado tiene derecho de un beneficio social basado en la ‘Ley de ingresos sociales conforme a la capacidad de trabajar’  y en caso que el empleado haya perdido mas de un 35% de su capacidad de trabajar, se le pagará un ingreso social por la UWV.

     

Continúa el pago (parcial) de los salarios!

Los empleadores deben pagar a sus empleados enfermos durante dos años el 70% del sueldo vigente en el momento de su enfermedad (140% en dos años). Para el primer año de la enfermedad, los empleadores están legalmente obligados a seguir pagando al menos el salario mínimo. Esto no se aplica al segundo año. Si un empleador no puede demostrar que ha hecho suficientes esfuerzos para reintegrar en el trabajo al empleado, puede ser obligado a él pagar el (%-age del) salario un tercer año o menos cuando el empleado se reintegra en su o otro trabajo.

Con base de contratos colectivos entre organisaciones de patrones y sindicatos, a la mayoria de los empleados, se le paga un total de 170% del salario en dos años de enfermedad.